TEMATIKUS TANULMÁNYOK – Emberierőforrás-menedzsment napjainkban

Preferált vezetési stílus, vezetői és vállalkozói hajlandóság az egyetemi hallgatók körében

GYŐRI ÁGNES – LENGYEL GYÖRGY – PERPÉK ÉVA

Jóllehet számos kutatás született vezetői stílusok témakörben, és az egyetemi hallgatók kezdetektől gyakori szereplői a feltáró jellegű társadalomtudományi kutatásoknak, kevesebb példát találunk arra, hogy a Full Range Leadership modellt fiatalok körében alkalmazzák. Ebben a cikkben a szerzők magyar egyetemisták körében vizsgálják a preferált vezetői stílusokat, és ezeket a vezetői és vállalkozói aspirációkkal összefüggésben térképezik fel. A kutatásban felhasznált online kérdőívet fővárosi és vidéki egyetemek gazdasági, műszaki és társadalomtudományi képzéseiben tanuló diákok töltötték ki. A kérdőív kitöltésében 335 egyetemi hallgató működött közre. Az eredmények feltáró jellegűek és a szakirodalom alapján várható összefüggéseket néhány ponton módosítják. Négy jól elhatárolható vezetési stílus rajzolódott ki a vizsgált egyetemisták körében, melyek a transzformatív, a szupportív, a defenzív és a laissez-faire vezetői típusokat testesítik meg. Többváltozós elemzés alapján azt a feltevést fogalmazhatjuk meg, hogy az egyetemi hallgatók körében a vezetői hajlandóság a transzformatív vezetési stílusjegyekkel, míg a vállalkozói aspirációk a transzformatív és a szupportív vezetői stílussal mutatnak pozitív összefüggést.

Vezetői kihívások a virtuális környezetben. A technológiai lehetőségek és a vezetési gyakorlatok együttes fejlesztésének szükségessége

FARKAS ÉVA - NAGY LEVENTE

A világgazdasági értékláncban résztvevő szervezetek számára mindennapos gyakorlattá vált a fizikai helyhez nem kötődő munkavégzés, a csapatok virtuális alapon történő szerveződése. A versenyképesség fenntartásának érdekében alkalmazott különböző „kiszervezési” stratégiák, a magasabb hozzáadott értékű szaktudás helyi piacának keresleti és kínálati egyenlőtlenségei, vagy a magasan képzett szakemberek földrajzi diverzitása a vezetési és szervezési funkciók megújítását indokolják.
Tanulmányunkban a virtuális csapatok (VT) működését egy multinacionális vállalatnál készített esettanulmány segítségével vizsgáljuk: a munkaszervezés virtualitásából adódó vezetői kihívásokra, illetve azok megoldási lehetőségeire hívjuk fel a figyelmet. Eredményeink alátámasztják a szakirodalomban is feldolgozott tényezőket: (i) a hatékony működés technológiai eszközöktől való függőségét, (ii) valamint a bizalom építésének jelentőségét és sérülékenységét. Mindemellett azt is hangsúlyozzuk, hogy (iii) a rendszeres személyes kapcsolat továbbra is a csapatépítő folyamatok semmivel sem helyettesíthető katalizátora.

A globális karriermenedzsment funkciói

SZONDI RÉKA

A vállalatok hosszútávú stratégiai céljai közt szerepel a versenyképesség fenntartása. A materiális és immateriális javak mellett a humán tőke értéke folyamatosan növekszik, köszönhetően a munkaerőpiaci változásoknak. A lojális, speciális szaktudású munkavállaló nagymértékben hozzájárul a szervezeti siker eléréséhez a kompetenciák, tapasztalatok és készségek révén. A multinacionális cégek karriermenedzsment rendszerét vonzóbbá teszi a nemzetközi kiküldetések lehetőségének megléte, ami egy nagyon összetett, komplex tervezést igénylő folyamat. Ez a rendszer globálisnak tekinthető több okból is: az országokon átívelő jellege miatt, a munkavállalóknak nyújtott nemzetközi tapasztalatszerzés okán és végső soron a sikeres folyamat részeként azért, mert a munkavállaló globális színtéren valósít meg egyéni karriert.
A globális karriermenedzsment kiépítése így számos HR funkciót foglal magába. Hangsúlyt kell fektetni többek között a megfelelő munkavállalók megtalálására, kiválasztására, beillesztésére, a mentorálására, a teljesítményértékelés során alkalmazott módszerek alkalmazására és az értékelők körére, a megfelelő rendszerességű és módú visszajelzésre, a motiváció elérésére és fenntartására, a kompetenciák fejlesztésére és a mentálhigiéné egyensúlyának fenntartására.

Akadályok a nők karrierjének útjában – a szervezetek útvesztői

TAKÁCS IZOLDA

A munkavállaló nők végzettségük, képességeik ellenére is számtalan akadályba ütköznek karrierjük során. Bár tényként megállapítható, hogy az elmúlt évtizedekben jelentősen megnőtt a női vezetők aránya, ez a változás kevéssé érte el a felső szintű vezetői pozíciókat, ahol továbbra is alulreprezentáltak. Számos elemzés megállapította, hogy ennek az egyenlőtlen helyzetnek, illetve a munkahelyi szegregációnak okai alapvetően a társadalmi kódokban, a férfi-nő hierarchia több évszázados jelenlétében keresendők.
Jelen tanulmány megpróbálja azonosítani, hogy pontosan milyen nehézségekkel, akadályokkal találják szembe magukat a nők, amint feljebb kerülnek a foglalkoztatási hierarchiában. Mindeközben sorra veszi a munkahelyi szervezetek általános jellemzőit, azok légkörét stb., továbbá a vezető nőkkel párosított, bináris oppozíciókon alapuló előítéleteket, melyek miatt végül hármas teher került a diplomás nőkre.